Wat dan wél als het SKJ-register niet de oplossing is?
Ik was echt verbaasd over de hoeveelheid likes (85) en views (meer dan 500) op linkedIn op mijn vorige blog over het SKJeugd-register. Blijkbaar wordt dit herkend, leeft het, is dit relevant. Gisteravond heb ik er nog eens goed over nagedacht. Ik dacht ‘Ja Thess, zeggen hoe het niet moet is altijd makkelijker dan een goede oplossing bedenken’. En toen kwam ik op de volgende gedachtespinsels uit. Een goede oplossing begint mijns inziens met een goede analyse van een probleem óf een heel duidelijk beeld van hoe het wél moet. Ik begin bij mijn persoonlijke analyse. Verder heb ik vooral jullie nodig. Discussieer, denk mee. Laten we onszelf uitdagen om verder te denken.
Wat is eigenlijk het probleem?
Mijns inziens is het probleem waar het register een oplossing/impuls aan wil geven het volgende. Er zijn Jeugdzorgwerkers in den lande die onvoldoende kwaliteit leveren. Het register moet de professional stimuleren om hier actief mee aan de slag te gaan. Zoals ik al schreef in mijn vorige blog denk ik dat professionals die oprecht een hele goede jeugdzorgwerker willen zien, niet nóg meer gemotiveerd worden door het register. Zij zijn reeds actief bezig om beter te worden in hun vak, ze gáán voor de gezinnen, kinderen en jongeren.
Maar dan de groep die dat niet is. Is het register daar helpend voor en lost het register hierin een probleem op? Ik denk het niet. Het lastige is namelijk dat we het heel goed al weten. Stel in een team Jeugdzorgwerkers de volgende vraag: ‘Stel, je loopt vast in de opvoeding met jouw eigen kind. Het gaat helemaal niet goed. Door wie uit jouw team zou je graag geholpen willen worden?’ Bij iedereen plopt er dan direct een naam naar boven. En ik denk dat dit vaak dezelfde namen zullen zien. Wij weten van elkaar wanneer we het goed doen. En als je de vraag stelt: ‘Stel, je loopt vast in de opvoeding met jouw kind, bij wie wil je absoluut niet terecht komen?’ Oók dan plopt er bij iedereen een naam op. En ook dan zullen bepaalde namen van Jeugdzorgwerkers vaker terugkomen.
Wij weten allang welke professional zijn vak niet goed uitvoert
Wat ik hiermee wil zeggen is dat we niet een register nodig hebben om te identificeren wie een goede professional is en wie niet. Dit weten we heel goed (en nog veel beter dan een register!). Wij als collega jeugdzorgwerker en ook de leidinggevenden. En daarmee komen we mijns inziens uit bij de kern van het probleem. We durven/kunnen het niet uitspreken of doen dit veel te weinig en te laat.
Als ik reflecteer op mijn eigen tijd als jeugdzorgprofessional vond ik het bijzonder lastig om feedback te geven en mij uit te spreken over het handelen van een ander. Ik weet zeker dat ik hier niet de enige in ben. Waarom vond ik het lastig/ stelde ik het uit/ deed ik dit niet of te weinig?
1. Wij zijn dat niet gewend om hier te doen. Het gebeurde om mij heen weinig, en de groepsdynamiek/ cultuur gaat dan een rol spelen. Kan/ mag dat hier wel?
2. Er waren weinig voorbeelden van leidinggevenden die op deze wijze elkaar aanscherpten of een cultuur van feedback om zichzelf heen organiseerden. Ik denk dat het heel krachtig kan zijn als je leidinggevende deelt hoe het management aan het leren is/ elkaar aanscherpt.
3. Zie ik het wel goed en is dit aan mij om aan te kaarten? Twijfel of ik het voldoende in kaart had, in het zicht had. Te lang wachten tot je het helemaal goed in beeld hebt, zonder het gesprek al veel eerder aan te gaan.
4. Vaardigheden. Ik denk dat ik simpelweg de vaardigheden en tools miste om het gesprek op te starten of te delen wat ik observeerde bij een collega en welke vragen dit bij mij opriep.
Mijns inziens is dit het echte probleem. En ik denk dat we hier als sector echt nog in kunnen groeien. En niet enkel de Jeugdzorgwerker, juist ook het management en de staf. Dit moeten we allemaal doen en leren.
De rol van Hogescholen
Daarnaast denk ik dat hier een belangrijke taak ligt voor de Hogescholen. De Hogeschool waar ik mijn opleiding als SPH’er genoot, was zeer streng in hun screening. In het eerste jaar kon je een bindend studie advies (BAS) krijgen wanneer je niet geschikt was voor het vak van hulpverlener. Hierdoor viel 1/3 af. Pas later ontdekte ik dat deze screening bij andere Hogescholen veel minder gedegen werd toegepast. Dit is mijns inziens echt een gemiste kans. Tijdens een studie kun je de student echt goed in beeld krijgen en zijn of haar geschiktheid goed inschatten.
Vindt jij het herkenbaar wat ik heb beschreven? Denk jij ook dat dit het probleem is, of juist iets heel anders? Heb je creatieve ideeën of oplossingen? Doe mee, reageer, draag bij, laten we de discussie voeren. Graag!
Thessa Koops
