Een aantal weken terug mocht ik Bob Mosher ontmoeten, mede grondlegger van de ‘5 momenten van leerbehoefte’. Nog niet zo lang geleden schreef ik mijn eerste blog hierover, en wat was het een eyeopener voor mij om zó naar werkplekleren te kijken. En niet veel later was Bob in Nederland en zat ik aan de koffie met hem en 6 anderen! Dat was een feestje, I tell you!

Maar hij zei iets wat me raakte. Het ging namelijk over mij en ik denk ook over jou! Hij zei dat wanneer een expert in de organisatie zijn/haar collega’s gaat trainen de expert het liefste wil dat iedereen wordt zoals hij/zijzelf. Want álles is relevant en álles is belangrijk wat ik weet, denkt de expert. En als iedereen zou weten/kunnen wat ik kan, dan gaan we het hier echt goed doen. Daarom worden er vaak heel veel kennis en vaardigheden in een training gepropt aangeboden. En ja, ik ben streberig genoeg om dit te herkennen. Ik wil ook dat iedereen weet wat ik weet, en doet wat ik doe. En regelmatig, zeer regelmatig, overlaad ik mijn gesprekspartner met informatie die (nog) niet relevant is. Ik wil altijd sneller en meer. Maar het werkt niet.

Kiezen is key

Mensen gaan niet zijn waar jij bent in 2, 3 of 4 dagen training. Dat is eenvoudigweg onmogelijk. Hoe kun je als expert voorkomen dat je mensen overlaadt met teveel kennis en daardoor juist te weinig meegeeft? Hoe maak je dan de juiste keuzes? Ten eerste; dat kun je niet alleen. Omdat juist jij de expert bent, zit je er eenvoudigweg teveel in of bovenop. Je hebt iemand anders nodig met meer afstand tot de materie die jou de vragen stelt om helder te krijgen wat kritiek is. Wat iemand écht nodig heeft om het werk uit te voeren. En daaronder ligt een heel belangrijk uitgangspunt. Stel niet jouw kennis en expertise centraal als je een leeractiviteit zoals een training ontwikkelt. Maar stel het moment van toepassen centraal en redeneer dan terug. Grote kans dat jouw deelnemer bij het moment van toepassen niet alles nodig heeft wat jij de deelnemer wilt leren. Reflecteer eens op deze zin, is dit al hoe jij werkt en denkt? Want deze zin is kritiek wat deze blog betreft… 😉

Een hulpmiddel.

Wanneer je vanuit het moment van toepassen de prestaties van de professional gaat omschrijven krijg je waarschijnlijk een hele lijst van gedragingen. Ik wil je uitdagen om deze gedragingen in te schalen in onderstaande tabel. Zet alle gedragingen in de juiste categorie. En laat jezelf bevragen; als deze gedraging fout gaat, wat is dan de impact op de organisatiedoelstelling? Is de impact minimaal als er iets fout gaat, dan kun je het leren hiervan het beste in het werk organiseren. Is de impact als het fout gaat catastrofaal, dan is het van belang om dit buiten het werk om, dus klassikaal aan te bieden. Dát is waar jouw training over moet gaan. Dat is wat kritiek is.

Gedragingen	Wat zijn de consequenties als iets FOUT gaat?
	1	2	3	4	5	6	7
	Onbelangrijk/ minimaal		Matige impact (tijdelijk)		Behoorlijke impact		Catastrofaal
Bespreekbaar maken van signalen van kindermishandeling met ouders							X
2.
3.

Bron tabel: Apply Synergies

Hier is nog véél meer over te zeggen. Maar omdat ik jullie niet wil overladen, ga ik daar op een later moment over bloggen. In het kader van practice what you preach. Ik hoop je te hebben geïnspireerd!

Wil je reageren met hersenspinsels, ideeën, ervaringen? Leuk! Je kunt hieronder reageren.

Zomerse groet,

Thessa Koops

 

Ps: Wil jij leren hoe je effectieve opdrachten maakt voor op de werkplek? Ik organiseer de laatste workshop van dit jaar in december. Voor meer informatie klik hier. En behoefte aan meer gratis tips voor een effectief opleidingsaanbod? Klik hier voor mijn gratis e-book!